¿Cómo fomenta el cumplimiento de los empleados durante la evaluación?


Las revisiones de fin de año siguen siendo la práctica estándar de oro para organizaciones de todos los tamaños. Le permiten abordar la administración de beneficios y los problemas de administración de sucesiones. La gestión del desempeño y la gestión de la sucesión son dos temas separados que son igualmente importantes para la alta dirección. El primero permite a los gerentes y empleados planificar, controlar, revisar y evaluar los objetivos de trabajo en relación con las metas comerciales. El segundo objetivo es tomar acciones para retener el talento dentro de la empresa.

A primera vista, la revisión de fin de año puede parecer un proceso de recursos humanos bastante rígido que no siempre convence a los empleados. Sin embargo, hay algunas formas básicas de tratar de generar entusiasmo por la práctica. ¿Cómo hacerlo?

1) Equilibrar la reunión de fin de año entre el logro de objetivos y el dominio de habilidades

Al permitirle hacer un balance del año pasado, las revisiones de fin de año generalmente incluyen dos partes principales. Por un lado, cuotas más cuantitativas vinculadas a objetivos laborales fijados a principios de año y, por otro lado, cuotas más cualitativas vinculadas al dominio de competencias.

Está íntimamente relacionado con la realización de los objetivos corporativos, y la parte relacionada con los objetivos suele ser la parte que ocupa más tiempo en las conversaciones entre los empleados y sus jefes. Sin embargo, los empleados no siempre tienen un control absoluto sobre estos logros, y esta realidad es a menudo una fuente de irritación para estos últimos.

En cuanto a las habilidades, son igual de importantes, incluso si a menudo se pasan por alto. Así como el logro de metas se usa para medir el desempeño, el dominio de las habilidades se puede usar para probar el potencial de los empleados. Una verificación de la realidad representativa que tenga en cuenta los objetivos y las competencias permite a un gerente colocar el talento dentro de su equipo y organización de manera justa y equitativa, presentando a la próxima generación para ciertos puestos clave y fundamentales.

2) Centrarse en el empoderamiento de los empleados

Un empleado debe prepararse para la evaluación de fin de año como lo haría para una entrevista de trabajo para un nuevo trabajo. La evaluación de fin de año es un momento privilegiado para que un empleado y su gerente hagan un balance del año pasado y establezcan pautas para el próximo.

Sin embargo, ese no es siempre el caso. En muchas culturas corporativas, la evaluación de fin de año sigue siendo el momento en el que el empleado recibe, de forma más bien pasiva y apática, los comentarios de su jefe y en el que este le asigna una calificación basada en su juicio. Para remediar esta situación, una empresa puede formar, sensibilizar y dotar a sus empleados de las herramientas que les permitan prepararse adecuadamente para este encuentro. También debe realizarse un ejercicio de sensibilización con los empleados para que sean conscientes de su responsabilidad en relación con su empleabilidad.

3) Involucrar a los empleados

A menudo se considera que los procesos de recursos humanos se imponen a los empleados y tienen un impacto bastante negativo en su cumplimiento. Naturalmente, los equipos de RH y OD tienen las habilidades y el conocimiento para construir perfiles de competencias correspondientes a los roles y responsabilidades de cada familia profesional. Pero conocer a sus empleados mientras realiza este ejercicio le permite obtener un compromiso real de ellos.

Dependiendo de la empresa, puede resultar difícil reunir a todos los empleados de una misma familia profesional para crear su perfil de competencias. Sin embargo, con la ayuda de los gerentes, es posible identificar a los empleados que actuarán como embajadores de sus perfiles de experiencia. Se pueden organizar grupos focales para reunir al personal de embajadores de la misma familia profesional para facilitar la discusión y desarrollar perfiles de habilidades que correspondan a las realidades de su trabajo. Tenga en cuenta que si una empresa tiene varias oficinas dispersas geográficamente, es posible que el equipo de recursos humanos deba reunirse con empleados de diferentes oficinas.

Estos son algunos de los beneficios de conocer a los empleados, especialmente con el fin de determinar sus perfiles de habilidades:

  • Los empleados sienten que la empresa los escucha y considera su situación laboral;
  • Los empleados se sienten involucrados en un proceso que originalmente se les impuso;
  • El ejercicio le permite responder a las preguntas de los empleados y tranquilizarlos sobre las evaluaciones de fin de año;
  • Los empleados se movilizan y se convierten en embajadores de su perfil de habilidades para otros empleados;
  • La proximidad de las reuniones con los empleados permite resaltar otras cuestiones operativas que merecen ser planteadas.

4) Capacitar a los gerentes

En el caso del consentimiento de los empleados, es importante que el mensaje sea consistente con el gerente. Durante las revisiones de fin de año, los gerentes a menudo se sienten cómodos evaluando metas. Sin embargo, cuando miramos el lado de las habilidades, a menudo notamos algún tipo de incomodidad. Medir el comportamiento y asignar una puntuación que represente la realidad puede ser difícil. Los gerentes deben estar capacitados para poder identificar situaciones que resalten el comportamiento de los empleados, confirmando o cancelando así el dominio de las habilidades.

Al igual que con los empleados, se pueden proporcionar capacitación y herramientas para ayudar a los gerentes a prepararse para las reuniones con los empleados. Asumir el papel del equipo de recursos humanos junto con el equipo de gestión los sumerge en las prácticas que la organización está tratando de implementar.

Finalmente, vimos que es posible hacer que la revisión de fin de año sea un proceso más atractivo y desafiante para los empleados haciendo algunos cambios en la cultura organizacional. El empoderamiento y el compromiso de los empleados, así como la capacitación y la concientización de los gerentes, son prácticas que se pueden implementar fácilmente y cuyo impacto superará los efectos positivos de la aceptación de los empleados.

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