¿Cómo medir la eficacia y eficiencia de su proceso de selección?

Esto no ayuda a la función de reclutamiento, que nunca ha sido más compleja. Para poner un poco más de presión en la función de reclutamiento, sepa que se trata de la función de recursos humanos que tiene el mayor impacto en los ingresos y la rentabilidad de las organizaciones. No lo digo yo, sino el Grupo de consultas de Boston en una de sus publicaciones:De la capacidad a la rentabilidad: darse cuenta del valor de la gestión de personas» – juillet2012.

Como reclutador, ya no tiene elección: debe volverse más eficiente y eficaz. ¡Y el primer paso es medir! Para mejorar el proceso de reclutamiento es imprescindible medirlo en diferentes aspectos como costo, tiempo (plazo), cantidad y calidad. Las actividades de reclutamiento ciertamente se pueden medir, pero ¿cómo hacerlo correctamente?

El costo por alquiler

Hay varios indicadores a tener en cuenta para evaluar tu proceso de selección (más de 50). Ya que tenemos que empezar en alguna parte, comencemos con el costo por alquiler.

Concretamente, ¿cuál es el coste por alquiler? Esta es la cantidad total que la organización gastó para contratar a un nuevo empleado. Se calcula dividiendo la suma de los costes de contratación por el número de nuevas contrataciones. Aquí está la fórmula:

Costo por alquiler =Costos totales de reclutamiento y contratación

Número total de contrataciones

¿Qué debe incluirse en el costes totales de contratación? Esta es una pregunta que he tenido que responder una y otra vez. Solo debes asegurarte de no olvidarte de nada y sobre todo de incluir todo lo que incide en la contratación de un nuevo empleado. Aquí hay una lista de costos para incluir en el cálculo:

• El salario y los beneficios de los reclutadores;
• El salario y los beneficios del gerente (por el tiempo dedicado a la contratación);
• Gastos de viaje, alimentación y alojamiento (en situación laboral);
• Compensación de empresas de reclutamiento externas;
• ofertas de trabajo y publicidad;
• Ferias de empleo y contratación en las escuelas;
• Montos pagados por el programa de recomendación de empleados;
• Verificación de antecedentes, pruebas de detección, pruebas médicas;
• Formar y dar la bienvenida a los nuevos empleados;
• El salario del nuevo empleado hasta alcanzar cierta productividad;
• El costo de usar la tecnología..

Es difícil comparar el costo por contratación de una organización con otra (no todas usan los mismos elementos de costo). Por ejemplo, algunas organizaciones incluyen el tiempo del gerente cuando participan en las entrevistas, mientras que otras no.

Los estadounidenses siempre están un poco por delante de nosotros… así que, para las comparaciones entre organizaciones (en otras palabras, para ayudar con la evaluación comparativa), lanzó un estándar ANSI, que fue aprobado en febrero de 2012. La norma explica de manera clara, simple y precisa («sencillo», como dicen nuestros vecinos del sur) cómo calcular el costo de cada alquiler. Puede encontrar este estándar en el sitio web de la Society for Human Resource Management (SHRM).

El costo por alquiler varía según el tipo de empleo, el nivel, la solicitud externa o la ubicación. Cualquier buen reclutador debe comprender su costo por contratación. Una estimación rápida: 8-12% del salario del primer año de un candidato.

Dicho esto, calcular el costo por contratación puede hacer más daño que bien a la función de reclutamiento porque puede ser una distracción. Calcular el costo por contratación puede requerir mucho tiempo y esfuerzo si no tiene una herramienta dedicada (lea las herramientas de análisis de recursos humanos) (tendrá que dedicar tiempo a otras métricas más estratégicas como el índice de calidad de contratación). no tiene las herramientas, recomiendo calcularlo una vez al año.

Algunos detalles sobre el costo por alquiler:

• Atraer calidad suele ser más caro. No atraes moscas con vinagre. Luego haga una referencia cruzada de su métrica de costo por contratación con su índice de calidad de contratación.
• Un bajo costo por alquiler también puede significar un proceso de contratación lento. Aquí es donde entra en juego el plazo de contratación.
• Además, atraer candidatos activos suele ser más económico que atraer candidatos pasivos.

El costo por contratación es un buen indicador de la eficiencia del departamento de contratación. Cualquier buen reclutador debe comprender su costo por contratación. ¡Pero ten cuidado! Comparar a dos reclutadores sobre esta base puede ser peligroso. Hay que mirar un poco más allá, como el tipo de autorización contractual que tienen que hacer cumplir.

El costo por contratación varía ampliamente según el nivel del puesto. Por eso es importante calcular otra métrica: el costo de las tarifas de contratación. Este último se calcula utilizando el mismo numerador que el costo por contratación, pero el denominador se convierte en el salario bruto de la persona recién contratada.

Relación costo por contratación a costo de contratación: un ejempl

Entonces, si solo miramos el costo por contratación, creeríamos que Alain sería mucho mejor que Fred (es mucho más rentable). Sin embargo, si calculamos la relación de costos de contratación, podemos tener un mejor indicador para comparar dos reclutadores. En este caso, los dos reclutadores se comportan de la misma manera (8% veces el costo de reclutamiento).

En breve

Las condiciones actuales significan que el reclutamiento suele ocupar un lugar destacado en la lista de prioridades de la alta dirección. Los indicadores de desempeño se encuentran entre las herramientas disponibles para ayudarlo a mejorar su proceso de reclutamiento. Para que su proyecto de indicadores de desempeño de reclutamiento tenga un buen comienzo, tenga en cuenta los siguientes puntos:

• Comience con algunos consejos;
• Asegúrese de que sean estratégicos;
• Asegúrese de que generen acción;
• Asegúrese de que sean fáciles de entender para todos (incluidos los ejecutivos).

Encontrar los indicadores correctos no es necesariamente fácil. La mayoría de las veces, la situación nos hace querer ir demasiado rápido. Es preferible comenzar con un cuadro general y luego identificar algunos indicadores específicos. No debemos olvidar que “todo lo que se mide mejora”. ¡Buena suerte!