En el nuevo entorno que emerge en el mercado laboral, donde los trabajadores buscan su próximo trabajo o el empleador para el que quieren trabajar, cada vez es más difícil para las empresas mantener su plantilla. Según una encuesta realizada por MERCER, el 36% de los empleados encuestados está considerando seriamente dejar su trabajo. Esto demuestra que la retención de empleados es un problema importante para muchas empresas. [i]
Teniendo en cuenta el impacto negativo que una alta tasa de rotación puede tener en una organización, incluida la reducción de la productividad y el aumento de los costos, las empresas deben desarrollar mecanismos para retener a sus recursos humanos. ¿Tu empresa es inmune a esta realidad?
Conservación y fidelización, ¿qué decir?
Si bien la retención y la lealtad pueden parecer sinónimos, esto no es del todo exacto, incluso si las estrategias a implementar para lograr uno u otro de estos objetivos organizacionales pueden ser complementarias. Aquí hay una descripción general de los conceptos de lealtad y lealtad:
Retención
La retención es un mecanismo que actúa más a corto plazo, queriendo evitar que un empleado abandone la empresa, por ejemplo ofreciéndole beneficios muchas veces de carácter pecuniario. El objetivo previsto aquí es que el empleado permanezca empleado. Por lo tanto, los esfuerzos realizados por la empresa no afectan el desempeño laboral del empleado, sino la voluntad del empleado de permanecer en el empleo.
Lealtad
En cuanto a la lealtad, proviene de un compromiso a más largo plazo por parte del empleado, especialmente por él. Satisfacción laboralYO.
Los esfuerzos de una empresa para retener a su personal darán sus frutos si están dirigidos a empleados que demuestren una motivación real para ser parte de la empresa. La retención no significa poder mantener a todos sus empleados, sino más bien poder mantener a los empleados comprometidos. El resultado de implementar una estrategia de fidelización es, por tanto, el compromiso y la lealtad de los recursos humanos.
Algunos elementos clave para retener a los empleados
Considerando que la retención es lo opuesto a la rotación, los elementos que pueden acentuar la intención de un empleado de dejar la empresa, si no se cumplen, en cambio aumentarán su motivación hacia su trabajo si se cumplen. Los siguientes elementos, aunque no son exhaustivos, pueden influir en la rotación laboral o en la capacidad de retención:
- El salario ofrecido
- Las condiciones de trabajo
- Medidas de conciliación trabajo-familia
- Beneficios
- Oportunidades promocionales
- Las marcas de identificación
- Retroalimentación proporcionada por los superiores.
- La autonomía y el grado de responsabilidad del empleado
- El sentido de pertenencia a la empresa y a los colaboradores
- Comunicación dentro de la empresa.
Por tanto, una percepción favorable de sus empleados hacia estos elementos puede contribuir a su satisfacción con su trabajo, lo que repercutirá positivamente en su deseo de permanecer en su empresa y, en consecuencia, en su fidelización.
Elementos de reflexión para evaluar la fidelidad de tus empleados
Para evaluar los esfuerzos de su empresa para crear un programa de fidelización de recursos humanos, o para determinar por dónde empezar y qué factores considerar, aquí hay algunos métodos recomendados:
– Entrevistas de selección: Estas entrevistas permiten, entre otras cosas, determinar si existe una correspondencia entre los valores de la empresa y los del candidato. Las preguntas de orientación también brindan información sobre si las expectativas del candidato se alinean con las de la empresa.
– Reuniones individuales o grupales: Este es un gran momento para comunicarse y te permitirá crear un sentido de pertenencia y un buen ambiente de trabajo. Este también es un buen momento para agradecer a un empleado o equipo por completar un proyecto, o para actualizar a los empleados sobre el progreso de ciertos documentos y los próximos problemas.
– Encuesta de Satisfacción de Empleados: Evaluar la satisfacción de los empleados con las condiciones laborales que se les brinda, los proyectos en los que trabajan, el ambiente de trabajo, la comunicación, sus fuentes de motivación, estilo de gestión, etc. es una forma de priorizar la retención de sus empleados.
Ahora sabiendo lo que tu empresa puede implementar en cuanto a prácticas de gestión de recursos humanos para retener y retener a tus empleados, no pierdas de vista que estas prácticas pueden orientar y adaptarse a tu realidad organizacional. Tome Google [1] como ejemplo, tiene una alta tasa de rotación de empleados. El núcleo de la fuerza laboral de Google consiste en jóvenes recién graduados deseosos de obtener una variedad de experiencia laboral. En este caso, el mensaje no es mantener a los empleados de la Generación Y, sino centrarse en aquellos que han mostrado un deseo genuino de ser parte de su empresa.
